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Entra en vigor la norma que obliga a las empresas de garantizar el registro diario de la jornada del personal

-El control de la jornada persigue salvaguardar el derecho de los trabajadores a tener una jornada previsible y una retribución proporcional a su tiempo de trabajo efectivo

-La norma es de obligado cumplimiento para todas las empresas

El pasado 12 de mayo entro en vigor la obligación de las empresas de garantizar el registro diario de la jornada del personal. Este registro deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora, según establece el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, sobre medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Aunque esta obligación de cumplimiento de jornada ya existía en la legislación laboral vigente, mediante esta iniciativa el Gobierno ha querido articular un mecanismo que permita un control efectivo de la jornada con el objetivo de salvaguardar el derecho de los trabajadores y trabajadoras a tener una jornada previsible y a una retribución proporcional a su tiempo de trabajo efectivo, permitiendo además la conciliación de la vida laboral y personal. La medida supone también una oportunidad para las empresas en materia de productividad y control del absentismo.

Con el fin de establecer unos criterios que sirvan de orientación a empresas y trabajadores en la aplicación de la norma, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social publicó, ayer lunes, una guía práctica sobre el registro de jornada.

De obligado cumplimiento 

La norma, aprobada el pasado 8 de marzo, permite a las empresas disponer de dos meses para proceder al cumplimiento de la obligación de garantizar el registro de jornada y es de obligado cumplimiento para todas las empresas sin excepción.

A partir de la fecha de entrada en vigor de esta medida, la empresa deberá tener ya organizado el sistema de registro horario para su puesta a disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de los representantes legales de los trabajadores y de los propios trabajadores respecto de su registro personal.

Las empresas deberán haber consensuado con los representantes legales de los trabajadores, mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, el modelo de registro de jornada. En caso de no alcanzarse un acuerdo, la empresa decidirá la modalidad correspondiente que se considere idónea a los propósitos legales.

En caso de no existir representación legal de los trabajadores, será la empresa quien determine cómo se organizará y documentará el registro de la jornada. No obstante, si la empresa estuviese de acuerdo, se puede crear una comisión ad hoc para negociar el sistema de registro o pactarlo con cada persona trabajadora en su contrato de trabajo.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), a partir de la entrada en vigor de esta medida, vigilará su adecuado cumplimiento. De forma excepcional, de no disponerse de modelo ya acordado, la ITSS requerirá que la empresa acredite que se están llevando a cabo las negociaciones pertinentes para cumplir, de la manera más inmediata posible, con la obligación de registro diario de jornada exigida por la norma.

El modelo de registro pactado deberá ofrecer fiabilidad y acreditar que no pueda ser manipulable, ni modificable a posteriori, con el fin de evitar fraudes, abusos o simples incorrecciones. El sistema deberá acreditar la hora de comienzo y finalización de la jornada del personal, aunque en el caso de elementos configurativos internos (pausa, descansos, otros), será necesario dejar constancia de su existencia para considerar que no todo cuanto se encuentra entre inicio y finalización corresponde de manera automática con tiempo de trabajo efectivo.

No está previsto expresamente en la norma el desarrollo reglamentario relativo al registro horario con carácter general. En cuanto a las jornadas especiales de trabajo, que existen en distintos sectores y actividades con especialidades en tiempo de trabajo y descansos, el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, debe considerarse norma especial aplicable también en relación con el registro de jornada, en tanto que en el mismo se contemplan singularidades capaces de afectar a esta nueva obligación formal.

La FOE advierte de las incertidumbres de las pymes y alerta de las dificultades para el cumplimiento de la norma

La Federación Onubense de Empresarios  se ha referido a la entrada en vigor, el pasado 12 de mayo, a esta norma que obliga a todas las empresas a establecer un registro de jornada con independencia del tipo de actividad que desarrollen o del número de personas que tengan contratadas, que según la central empresarial  introduce numerosas e importantes dudas, tanto sobre los métodos para llevar a cabo este registro como sobre la manera de realizarlo en determinadas actividades o jornadas no sujetas a un horario fijo o a un único centro de trabajo.

La FOE alerta al respecto sobre las dificultades de las pymes para adaptarse a esta norma, “que entraña nuevas cargas y costes económicos que despierta además, numerosas incertidumbres relacionadas con su cumplimiento”..

En este sentido, la FOE ha constatado las dudas sobre aspectos relacionados con la aplicación del registro de la jornada laboral en situaciones como el teletrabajo; el trabajo por objetivos; el trabajo intelectual; los trabajadores que no necesitan acudir con regularidad al centro de trabajo; comerciales; trabajadores que prestan sus servicios en el domicilio del cliente (mantenimientos, averías, subcontratados…), etc.

Asimismo, las pymes manifiestan las dificultades para registrar la jornada en el caso de viajes de trabajo o comidas/cenas con clientes; desplazamientos por motivos de trabajo o en el caso de empresas con múltiples localizaciones y en distintos usos horarios.

La FOE detecta también un vacío en torno a cómo se va a compatibilizar la aplicación de la norma con situaciones como el establecimiento de jornadas irregulares recogidas en algunos convenios; la flexibilidad para conciliar la vida laboral y personal o acuerdos puntuales de prolongación de la jornada laboral (recuperación de producción por averías, riesgo de rotura de stocks, etc.), que se compensan en momentos valle de la actividad de la empresa.

Además,  se destaca desde la FOE que la obligación formal de llevar a cabo el registro de la jornada laboral va contra los procesos renovadores de la gestión de los recursos humanos en las empresas, basados en la confianza y la implicación de los trabajadores. Para la FOE, esta norma introduce una obligación desproporcionada e innecesaria en el actual sistema de relaciones laborales, y va a suponer unos elevados costes para las empresas, especialmente gravosos en el caso de las pymes, derivados tanto de la inversión económica necesaria para implantar las herramientas precisas para llevar a cabo el control horario como de la carga de trabajo para los pequeños empresarios derivada de este nuevo requerimiento.

 

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